Video: Аня Дворникова: "Инструменты построения и осмысления корпоративной культуры" / #HRAPI (Studeni 2024)
U novinama se dosta pričalo o tome kako izvršni direktor Microsofta Satya Nadella želi da tvrtka ponovno otkrije svoju dušu. To će se dogoditi nakon što zaposli 18.000 zaposlenika. Mnogo stručnjaka i analitičara sada govori o velikoj korporacijskoj kulturi Microsofta i tome kako se ona mora promijeniti. Jedino obrazloženje za traženje ove duše jest to što Microsoft nije poput Googlea. Smatram da je sve vrlo zabavno.
Korporativna kultura je poput svakog sociološkog fenomena: organska je. S vremenom raste. Nije lako shvatiti ili analizirati, a još je teže promijeniti kad se jednom ukorijeni.
Volim razmišljati o tome kao o nečem previše različitom od dugog života u gradu. Na kraju naučiš gdje su najbolji restorani. Upoznajete vlasnike svih tvrtki. Znate kada je vrijeme putovanja loše. Znate prečace i trikove i najbolje postupke. Za zaposlenika, korporativna kultura je takva. To je nešto na čemu nauče raditi.
Kad ljudi rade u tvrtki, oni moraju odmah otkriti nekoliko stvari. Pogledajmo u fazama kroz koje zaposlenik prolazi i razmotrimo korporativnu kulturu usput.
Faze zaposlenosti
ŽIVOTNA STOPA . Kad se prvi put zaposli, to je kritično. Ako ne možete izdržati tjedan dana jer ste rekli nešto glupo ili prekršili neki nepoznati (vama) protokol, osuđeni ste na propast. To razdoblje može biti bilo koje vrijeme, ali obično je rano, kada učite o tvrtki i držite svoju zamku.
SOCIJALIZACIJSKA FAZA . Svatko tome pristupa drugačije, ali morate naći prijatelje koji će vas naučiti konopcima o tvrtki i s kojima se možete vezati i planirati. To često uključuje udruživanje s podskupinom unutar tvrtke. Te podskupine, koje mogu biti vrlo snažne, pa čak i destruktivne, prožimaju svaku veliku organizaciju, htjeli mi to ili ne. Često se gornja uprava prisiljava da razbije ove grupe, koje se interno nazivaju "carstvima" kako bi ponovno uspostavili lance zapovijedanja i omogućili da se glava lakše odvija. Tvrtka koja vrši puno preregistracija ima puno problematičnih podskupina koje se lako formiraju.
Te podskupine povezujem s zatvorskim bandi. Na ovu temu su napisane knjige.
FAZA UČINKOVITOSTI Sljedeća faza u životu zaposlenika je nespretna tinejdžerska faza. Morate zapravo shvatiti što biste trebali raditi. Čak i ako se nalazite na montažnoj liniji, gdje bi se to činilo prilično jasnim, to nije.
Uzmimo primjer montažne linije i pokušajmo razumjeti probleme. Vaš posao je uzeti maticu i zaviti je na vijak koji prolazi pored. Netko će vam pokazati kako to učiniti i prvo što napravite je kopirati točno ono što vam se pokaže. S vremenom shvatite da to možete bolje i drugi način i započinjete eksperimentirati dok ne pronađete najbolji način za vas. Može potrajati neko vrijeme.
Ovo je mjesto gdje korporativna kultura dolazi opet s najvećim utjecajem. To ujedno pokazuje i zašto se korporativna kultura toliko teško mijenja. Suđenjem i pogreškama zaposlenik određuje što može ili ne može učiniti. Možda ste vrlo laki u stvari dobili komplimente jer ne stvarate blokade puta. Možda inspirira kudos možda pretjerano s kreativnim novim idejama i dodavanje planovima samima. Korporativna kultura to će odrediti više nego išta. U jednoj se tvrtki kreativnost nagrađuje, u drugoj tvrtki ona odustaje jer to nije vaš posao.
Nakon što se ovaj aspekt posla navigira, zaposlenik prelazi u posljednji način rada.
POSTUPKA PRIJAVE . Osoba pronalazi svoj utor i to čini sve dok ih ne premjeste u neki drugi položaj, često zasnovan na proizvoljnim mjernim podacima. Proces se resetira na različite točke u okviru opstanka, socijalizacije, uspostave učinkovitosti i rezignacije.
Način na koji sve to funkcionira kao da stroj kontrolira i doista regulira korporativna kultura. Javnost korporativnu kulturu naivno doživljava kao besplatne zabave na bačvama, teretane u kampusu, barove sa sokovima, prijevoz autobusa, borbe s oružjem Nerf, predugo rad i druge gluposti, ali to nije korporativna kultura. Te gluposti su puko oblačenje prozora i zapravo su besmislene.
Korporativna kultura je mast zbog koje se operacija odvija.
Kombinirana iskustva cijele organizacije kombinirana u jedinstven način razmišljanja ili mentalitet košnice tvore kolektivnu korporativnu kulturu. Glupo je ako ne i arogantno sanjati misao da se ta amorfna "stvar" može izmijeniti ediktom.
Ali izvršni direktor to može promijeniti… otpuštajući puno ljudi. Izolirajte glave raznih percipiranih carstava i riješite ih se. Otkrijte probleme i otpustite ih. Promjena korporativne kulture ne provodi se pep razgovorima.
Ako je Microsoft otpustio 50 000 zaposlenika ili više, to bi se moglo učiniti; 18.000 nije dovoljno.
To je reklo, zašto, baš, želite promijeniti korporacijsku kulturu Microsofta? Je li to stvarno sjebalo? Je li zapravo gore od bilo koje druge korporativne kulture u tehnici? Je li nemoguće raditi? Ovo su pitanja koja bih vam postavljala. Ne vidim pravi problem.
